luni, 28 ianuarie 2013

Standardul 3 - Compentenţa, performanţa


Standard 3
    COMPETENŢA, PERFORMANŢA*)

    3.1. Descrierea standardului
    Managerul asigură ocuparea posturilor de către persoane competente, cărora le încredinţează sarcini potrivit competenţelor, şi asigură condiţii pentru dezvoltarea capacităţii profesionale a salariatului.


    3.2. Cerinţe generale
    - Managerul şi salariaţii au acele cunoştinţe, abilităţi şi experienţă care fac posibilă îndeplinirea eficientă şi efectivă a sarcinilor;
    - Competenţa angajaţilor şi sarcinile încredinţate trebuie să se afle în echilibru permanent, stabil. Acţiuni pentru asigurarea acestuia:
        - definirea cunoştinţelor şi deprinderilor necesare pentru fiecare loc de muncă;
        - conducerea interviurilor de recrutare, pe baza unui document de evaluare definit;
        - identificarea planului de pregătire de bază a noului angajat, încă din timpul procesului de recrutare;
        - revederea necesităţilor de pregătire în contextul evaluării anuale a angajaţilor şi urmărirea evoluţiei carierei;
        - asigurarea faptului că necesităţile de pregătire identificate sunt satisfăcute;
        - dezvoltarea capacităţii interne de pregătire complementară formelor de pregătire externe entităţii publice;
        - definirea politicii de pregătire/mobilitate;
    - Performanţele angajaţilor se evaluează cel puţin o dată pe an şi sunt discutate cu aceştia de către realizatorul raportului;
    - Competenţa şi performanţa trebuie susţinute de instrumente adecvate, care includ tehnica de calcul, software-urile, brevetele, metodele de lucru etc.;
    - Nivelul de competenţă necesar este cel care constituie premisa performanţei.

    3.3. Referinţe principale
    - Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată;
    - Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
    - Hotărârea Guvernului nr. 432/2004 privind dosarul profesional al funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;
    - Legea administraţiei publice locale nr. 215/2001, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    - Hotărârea Guvernului nr. 1.021/2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae;
    - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 92/2004 privind reglementarea drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici pentru anul 2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 76/2005, cu modificările ulterioare;
    - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 82/2004 privind unele măsuri în domeniul funcţiei publice, aprobată prin Legea nr. 9/2005;
    - Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
    - Legea nr. 40/1991 cu privire la salarizarea Preşedintelui şi Guvernului României, precum şi a personalului Preşedinţiei, Guvernului şi al celorlalte organe ale puterii executive, republicată, cu modificările ulterioare;
    - Hotărârile Guvernului pentru aprobarea planului de ocupare a funcţiilor publice;
    - Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
    - Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, cu modificările şi completările ulterioare;
    - Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici nr. 206/2005 pentru aprobarea Metodologiei de evaluare a posturilor şi a Criteriilor de evaluare a posturilor;
    - Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 15/2005 privind unele măsuri pentru ocuparea prin concurs a funcţiilor publice vacante din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice implicate în implementarea angajamentelor asumate prin negocierile pentru aderarea României la Uniunea Europeană, aprobată cu modificări prin Legea nr. 130/2005;
    - Actele normative prin care au fost aprobate statutele specifice ale personalului din entităţile sistemului de apărare şi ordine publică, precum şi statutele corpurilor profesionale;
    - Legea nr. 490/2004 privind stimularea financiară a personalului care gestionează fonduri comunitare, cu modificările şi completările ulterioare;
    - Hotărârea Guvernului nr. 595/2009 pentru aplicarea Legii nr. 490/2004 privind stimularea financiară a personalului care gestionează fonduri comunitare, cu modificările ulterioare.
------------
    *) Salariaţii entităţii publice trebuie să aibă cunoştinţele profesionale, competenţele, atribuţiile şi instrumentele necesare pentru a contribui la realizarea obiectului de activitate al entităţii publice.
    Este stabilit prin lege că ocuparea posturilor unei entităţi publice se face prin concurs. Acest lucru asigură premisele realizării sarcinilor entităţii de către persoane capabile şi competente, precum şi atingerea obiectivelor de viitor ale entităţii publice. Managementul entităţii publice evaluează continuu nevoile şi cerinţele acesteia, fapt care permite luarea unor decizii motivate în materie de formare, supraveghere, atribuire a sarcinilor şi de reorganizare. Conducerea poate recurge la servicii externe pentru a răspunde nevoilor care nu pot fi satisfăcute cu resursele entităţii publice.
    Formarea profesională poate fi axată pe acele competenţe care favorizează performanţele individuale şi pe abilităţile interpersonale care vizează luarea deciziilor şi învăţarea în grup.


  
Entitatea publica…………………………….
Compartiment ………………………………


LISTA CU NEVOILE DE PERFECŢIONARE PROFESIONALĂ A PERSONALULUI

Nr crt.
Post / Funcţie
Calificare
Perfecţionare
1



2



3





Conducător compartiment,
……………………………





LISTA DE VERIFICARE  NR. 3
EVALUAREA MEDIULUI DE CONTROL
STANDARDUL 3 – COMPETENTA, PERFORMANTA

Nr.Crt
Obiectul verificării
Da
Nu
Observaţii
1.
 Au fost analizate şi stabilite cunoştinţele şi aptitudinile necesare a fi deţinute în vederea
îndeplinirii sarcinilor/atribuţiilor asociate fiecărui post?



2.
Sunt identificate nevoile de perfecţionare a pregătirii profesionale a personalului?



3.
Este stabilit un program de pregătire profesională pentru personalul entităţii?



4.
Dacă răspunsul anterior este afirmativ, programul de pregătire profesională este:




a) anual?




b) multianual?



5.
Programul de pregătire profesională a personalului este adaptat la realizarea sarcinilor şi obiectivelor entităţii?



6.
Planul financiar (bugetul) al entităţii include resursele necesare pentru implementarea programului de pregătire profesională?



7.
Sistemul de pregătire profesională are în vedere şi noii angajaţi?



8.
Îndrumătorul/supervizorul oferă instruire la locul de muncă pentru noii angajaţi?



9.
Angajaţii sunt evaluaţi periodic?



10.
Rezultatele evaluării periodice a angajaţilor sunt documentate?



11.
Angajatul este informat cu privire la rezultatele evaluării sale periodice?



12.
Rezultatele activităţii unui angajat sunt supuse unei evaluări periodice de către supervizor?



13.
Atribuţiile sunt repartizate de către manager în mod egal între angajaţii unui departament?



14.
Managerii oferă instrucţiuni relevante cu privire la îndeplinirea activităţii?



15.
Angajatul este informat în mod sistematic  de către supervizor referitor la rezultatele şi calitatea muncii sale






Niciun comentariu:

Trimiteți un comentariu